2026年全国两会劳动议题：对张继新代表修法建议的逐条批判分析

2026年两会期间，有代表提出旨在降低企业解雇成本、赋予企业单方降薪权利、限制劳动者维权的劳动法修改建议，本文通过逐条法律与现实分析，指出这些建议不仅缺乏法律依据和现实支撑，而且在方向上与世界产业竞争和劳动者权益保护的客观趋势背道而驰。

核心要点

2026年全国两会期间，劳动议题成为讨论热点，多位代表委员聚焦劳动者权益保护，但内蒙古代表张继新提出反方向立法建议，主张修改《劳动合同法》，降低企业解雇成本、赋予企业单方降薪权利。
张继新代表的具体建议共四条：①放宽解雇限制、赋予企业用工自主权；②健全双向责任约束、遏制劳动者“恶意维权”；③建立薪酬调整弹性机制、允许企业单方降薪；④针对特殊群体，研究社保费用灵活处置的可行性。
对上述四条建议逐一分析后可见：第一条建议中的“经营严重困难可单方解除劳动合同”在我国法律中已有明确规定（第40条第3项与第41条），修改并无必要，部分建议方向甚至与立法本意相悖；第二、三条建议的核心问题在于缺乏客观标准、可能架空法律监督机制，将企业内部工会和职代会作为主要监督力量并不可靠；第四条建议缺乏可行性论证。
张继新代表建议的底层逻辑是“再苦一苦劳动者”，试图通过牺牲劳动者权益来降低企业成本，这是一种路线错误。在全球化产业格局剧变的当下，民营企业应通过技术升级、管理合规化降本增效，而非通过压缩劳动者权益。

背景与矛盾：两会劳动议题的两种路线

劳动保护派的提案：2026年两会期间，部分代表委员主张废除劳务派遣、限制加班时长、推动劳动检查公益诉讼等，这些提案站在劳动者利益和经济发展客观需要之上，主张加大劳动者保护。
张继新代表的逆流提案：部分代表（以张继新为代表）认为2008年修订的《劳动合同法》已不能适应经济发展需要，主张修改法律，方向是降低企业解除劳动合同的成本、赋予企业单方降薪权利。
张继新的核心主张概述：据中国食品报社微信公众号报道，张继新提出“在依法保护劳动者合法权益的同时，适时修法，平衡劳资双方权益，优化法制化营商环境，为经营主体纾困，为实体经济发展松绑”，聚焦企业面临的“恶意维权困扰”与“用工自主权受限”问题。

详细解析：张继新建议逐条批判

一、关于“适度放宽解雇限制，赋予企业合理用工自主权”

该建议实际包含两个部分：

明确用人单位在“经营严重困难”和“业务调整”的客观情况下，具有单方解除劳动关系并支付经济补偿金的权利；
明确用人单位在劳动合同到期后不予续签的，不需要支付经济补偿金。

第一部分：关于“经营严重困难可单方解除劳动合同”

现行法律依据之一：经济性裁员制度：《劳动合同法》第41条第2项已明确赋予用人单位以“生产经营发生严重困难”为由，在履行相应法定程序后进行裁员的权利，即“经济性裁员”。该项权利的行使需支付经济补偿金（即N）。
现行法律依据之二：客观情况发生重大变化条款：在司法实务中，上海、广东等沿海地区，企业可以运用《劳动合同法》第40条第3项（“客观情况发生重大变化”且未能就变更劳动合同达成一致），在支付N的补偿金后解除与劳动者的劳动关系。实务中，若企业能提供证据证明经营存在重大困难及亏损，支付经济补偿金后合法解除劳动合同是普遍可行的。
地区差异：部分地区（如北京）对第40条第3项的适用相对严苛，但大多数地区均符合上述情况。
结论：现行法律已赋予用人单位在经营严重困难情况下单方解除的权利，不存在修改法律的必要性。张继新代表提出该主张，表明其对我国劳动争议领域的前沿情况缺乏了解，未能尽到人大代表提案时应有的审慎调查、细致研究的义务。
第40条第3项的正确解读：
从2008年《劳动合同法》立法及2012年修法的本意看，第40条第3项（客观情况发生重大变化）与第41条（经济性裁员）规制的是不同问题。
北京各级人民法院的理解被评价为准确且适当：第40条第3项的“客观情况发生重大变化”应指战争、地震、海啸、泥石流等自然灾害或其他不可逆情况下劳动合同的处理问题。
若将企业经营严重困难也归入“客观情况发生重大变化”，将使第40条第3项与第41条发生法条重复规定同一事项的情况，从立法本意和立法技术上都不应扩大“客观情况”的范围。
上海等地仲裁机构和人民法院之所以将经营困难纳入该条适用，是出于经济发展现实需要的临时性裁判逻辑调整。
如果确需调整，正确方向应是：在第40条第3项中增加列举性说明（如地震、海啸、泥石流等不可逆情况），明确限定适用范围，而非如张继新代表所建议的笼统一体化处理。

第二部分：关于“固定期限劳动合同到期不续签，无须支付经济补偿金”

该问题的立法历史背景：此规定早在2008年《劳动合同法》立法时便有广泛讨论。立法当时，部分企业曾公然宣称法律一旦通过便撤出中国。随后发生的黑砖窑惨剧使全社会形成了规范企业用工秩序、保障劳动者合法权益的共识，推动了2008年《劳动合同法》的出台。
《劳动合同法》的历史使命：该法“出生便带着整顿劳动用工市场的使命，带着对劳动者权益的一定偏向性保护”，亟需应对的问题是劳动合同短期化以及企业根本不签署劳动合同；同时也要贯彻劳动法基本精神、构建完整的劳动法律体系基本框架。
现实困境——劳动合同短期化问题未根本解决：18年过去，大量应届毕业生依然签署一年期固定期限劳动合同，用人单位不愿承担最基本的社会责任。部分地区的法院甚至不贯彻最高人民法院的统一裁判观点，在两段固定期限劳动合同到期后，依然允许用人单位支付补偿金后不再续订，美其名曰“保障企业的自主选择权”。
转折点：直到2025年9月，新的司法解释实施后，《劳动合同法》关于两段固定期限劳动合同到期后劳动者要求续订无固定期限劳动合同、劳动者享有单方选择权的立法本意才得到全面贯彻。原文对此评价：“18年，我甚至分不清这到底是胜利还是失败。”

二、关于“健全双向责任约束，遏制权力滥用”

张继新建议的核心内容：在保障劳动者辞职自由的前提下，探索劳动合同中约定合理违约责任，平衡双方权利义务；通过司法解释或修法明确“恶意维权”的认定标准与法律后果，加大对滥用诉权、违背诚信原则行为的规制力度。
该建议对应的背景：对应最高人民法院工作报告中所述的“碰瓷性维权”问题。
批判一：缺乏事实数据支撑：无论是最高人民法院还是张继新代表，都没有说清在日益增加的劳动争议案件中，“碰瓷性案件”的绝对数量、占比，以及如何界定“碰瓷性案件”。
批判二：碰瓷性案件在劳动法普及中的悖论：原文指出：“如果专门学习过劳动合同法的有关知识，即使在上海正常找工作，也可以实现几乎每一段工作都要打一次仲裁。现阶段普及劳动法面临的重大问题就是越普及案件越多。”最高法和张继新代表不会说明，“碰瓷性案件”主要有两类：一类是未签订书面劳动合同而追索双倍工资，另一类是主张天价加班费的案件。
批判三：企业自身的合规责任：原文引用俗语“苍蝇不叮无缝的蛋”进行反问——如果企业能依法保障劳动者合法权益、完善现代化人事合规制度，哪会有碰瓷性维权的空间？不签订劳动合同、长年累月不支付加班费，不应被默许或按“历史遗留问题”处理。外资企业碰瓷性维权较少即为明证。
批判四：缺乏客观标准会阻碍法律实施：在缺乏客观标准的情况下认定维权具有“碰瓷性”，反而会让《劳动法》和《劳动合同法》的贯彻落实受到极大阻碍。
原文建议（针对张继新本人的行动呼吁） ：
建议内蒙古人社部门对张继新的工厂增加行政检查强度，检查其是否认真落实国家法律法规。
若该工厂劳动法规落实情况良好，应树立正面典型；若存在重大劳动违规，建议内蒙古人大常委会依法取消其代表资格。“一个侵犯劳动者合法权益的工厂的代表，是没有资格出现在一个社会主义国家的权力机关的。”

三、关于“建立薪酬调整的弹性机制”

张继新建议的核心内容：修订《劳动合同法》中“变更劳动合同需协商一致”的刚性规定，建立企业经营严重困难时经职代会或工会同意、向人社部门备案等法定程序后，可实施临时性集体薪酬调整通道，支持企业自救稳岗。
批判一：双重标准：该建议体现了典型的双重标准——在续订无固定期限劳动合同问题上强调尊重合同双方（尤其是用人单位的意见），在修改劳动合同时却主张企业可单方决定薪酬调整。本质上是“抗议劳动合同法没有保护企业家”，而非真正寻求劳资平衡。
批判二：监督机制形同虚设：
该建议设置了限制机制——需经职代会或工会同意，同时向行政机关备案，形成了“内部监督为主、外部监督为补充”的格局。
但现实是：多数劳动者不知道自己的职代会代表是谁；职代会实际沦为“橡皮图章”，唯公司领导之命是从，不听话的职代会代表可直接被违法解除并替换。
基层工会同样不可靠：仅负责发放米面油、未必听从上级工会指挥，难以期望其违背企业领导意志行事。
外部监督方面，备案制度无法实质干涉企业内部经营制度。
结论：这一制度设计“看似保留了权力监督的机制，实际上毫无监督”，企业可随意使用该项权力而不受任何实际约束。

四、关于“增强制度的适配性”（社保费用灵活处置）

张继新建议的核心内容：针对特殊群体，研究在严格限定条件下部分社保费用灵活处置的可行性，以解决“急难愁盼”问题。
原文对此的回应：“对此我没有评价，只想笑。”并担忧此建议若落实，社保账户将面临巨大亏空。

总结：路线错误的深层剖析

张继新建议的本质逻辑：通过限制劳动者权利、扩张企业权利，改变《劳动合同法》单方保护劳动者权利的情况，从而激发经济活力。转化为通俗表述即——“再苦一苦劳动者，骂名我也不担。”
路线错误的根本原因：在当下全球产业格局大变化背景下，民营企业应当做的不是通过“苦一苦劳动者”来降低人力成本，而应加强投入、强化技术发展、改善企业管理形态、向合规化管理进步，才能适应国际化企业发展的潮流。
原文对动机的犀利判断：“我不觉得他们不知道这些，他们无非还是觉得劳动者依然是一个数字罢了，依然要用这些数字的生命去堆砌自己商业帝国的大厦。”